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Gestão Estratégica de RH: O que é, Importância e como Implementar

Quando quer expandir ou nos momentos de crise, a maioria das empresas vai atrás de inovação, investe em tecnologia e equipamentos, mas esquece do seu principal propulsor de desenvolvimento: as pessoas.

E o pior, quando percebem isso, não sabem como gerenciar seus colaboradores. E aí que entra a gestão de RH. Não, não se trata de simplesmente criar um departamento de recursos humanos e mantê-lo isolado, com suas próprias metas e objetivos. 

Aqui, vamos te apresentar a Gestão Estratégica de RH, um modelo inovador que enxerga o RH como um setor estratégico e se utiliza da tecnologia para otimizar os processos, ajudando a empresa a alcançar suas metas. 

O que é Gestão Estratégica de RH?

o que é uma gestão estratégica de rh

A Gestão Estratégica de RH é um modelo de gestão de recursos humanos que olha para os colaboradores de maneira estratégica, utiliza dados reais para tomar decisões mais assertivas e otimiza seus processos com ajuda da tecnologia. 

Chamado também de RH Estratégico, esse formato é visto como fundamental para o crescimento, a rentabilidade e o sucesso de uma empresa.

Para que a gestão de RH seja considerada estratégica, ela deve ser proativa. Isso significa que os profissionais que trabalham no RH pensam à frente e buscam soluções para suprir as necessidades da empresa e dos colaboradores antes que elas efetivamente apareçam.

O principal objetivo do RH Estratégico é desenvolver um planejamento que motiva a todos os colaboradores, elevando a sua produtividade, retendo talentos e acompanhando os resultados de todas as estratégias.

A Gestão Estratégica de RH inclui os processos “normais” e burocráticas do departamento pessoal de uma empresa, como contracheque, gestão de benefícios e questões de admissões ou desligamentos. 

Mas vai além disso. Atuando de forma integrada com os demais setores, o RH passa a ajudar na construção das metas da empresa e a encontrar os caminhos para atingi-las.

Para isso, seu papel é desenvolver um planejamento que possa motivar todos os colaboradores, aumentando a sua produtividade e retendo talentos, sempre acompanhando as métricas e as estratégias quando necessário.

É assim que uma empresa evita desperdícios, reduz a chance de surpresas indesejadas, consegue direcionar de forma estratégica o seu futuro e multiplica as chances de sucesso.

Qual a diferença entre o RH tradicional e o RH estratégico?

O departamento de Recursos Humanos mudou muito nos últimos anos. Enquanto o RH tradicional atua exclusivamente na esfera administrativa, o RH estratégico passou a olhar para toda a equipe e enxergar de que forma o desempenho da empresa pode ser aprimorado a partir dos colaboradores.

A seguir, veja um pouco mais do que muda entre os dois tipos de RH.

RH tradicional

  • Foca mais nos procedimentos formais e burocráticos da empresa, como seleção, contratação e treinamento de funcionários e gestão de pessoal 
  • Executa mais funções administrativas e operacionais da organização, como folha de pagamento e cálculos trabalhistas 
  • Gerencia as relações de trabalho de forma mais tradicional, procurando analisar os casos internos a partir da legislação vigente
  • Faz também o controle de custos do departamento pessoal, procurando redução de gastos
  • Esses procedimentos geralmente são executados com excesso de burocracia, pouca flexibilidade e baixa adaptabilidade a problemas ou mudanças de percurso da empresa
  • Neste modelo, há uma hierarquia vertical, com pouco espaço para trocas de informação e integração entre gestores e colaboradores.

RH estratégico

  • Inclui a parte de seleção, contratação e treinamento de funcionários, mas não de forma isolada, e sim buscando alinhar esses processos aos objetivos de cada setor e da empresa
  • É de forma integrada com os demais departamentos que busca alinhar os objetivos de cada área aos de cada colaborador 
  • Essa forma de trabalho, além de menos burocrática e mais flexível, otimiza os recursos e permite dar maior dinamicidade aos processos
  • Com foco na inovação, essa estrutura mais dinâmica abre espaço para investimentos e inclusão de novas tecnologias, meios de comunicação e mudanças de rumo com menos ruído ou dificuldades
  • A tecnologia é um investimento com resultados garantidos nesta área, porque oferece ferramentas que automatizam tarefas rotineiras e repetitivas, otimizando a gestão do tempo e permitindo que os profissionais de RH tenham tempo livre para o planejamento de ações estratégicas
  • A hierarquia na organização se torna mais horizontal, o que aproxima os gestores dos colaboradores, reduz a possibilidade de falhas de comunicação e torna mais assertiva a busca pelas metas.

De forma bem objetiva, enquanto o RH tradicional faz a gestão de pessoas, o RH estratégico realiza a gestão com pessoas, levando em conta realmente o que buscam os colaboradores e envolvendo-os estrategicamente nas metas e no futuro da empresa.

Por que transformar o RH em um setor estratégico?

setor de rh estratégico

O principal motivo para transformar o RH em um setor estratégico são os resultados tanto financeiros quanto de clima, integração e engajamento que trará.

Isso porque o RH estratégico é capaz de influenciar não apenas o desempenho individual dos colabores, mas também o da empresa, oferecendo estratégias ao mesmo tempo personalizadas e abrangentes.

Profissionais alinhados e engajados, além de mais felizes, se tornam muito mais produtivos – e o melhor, produzem em linha com os objetivos da empresa.

Por isso que, conforme o relatório “Creating People Advantage 2014/2015: How to Set Up Great HR Functions”, empresas que têm RH estratégico chegam a ter desempenho econômico quase duas vezes mais alto.

Quando os resultados gerais aparecem, o colaborador também quer ser reconhecido por isso.

Nesse sentido, utilizando planos de crescimento dentro da empresa, métricas em tempo real e bonificações, entre outras estratégias, o RH garante a atração e a permanência de talentos numa empresa.

Tudo isso vira uma bola de neve e a organização não tem outro caminho que não o do sucesso. Ou seja, não há dúvida quanto a adotar a Gestão Estratégica de RH, certo?

Como implementar a Gestão Estratégica de RH na sua empresa?

Ok, você foi convencido e quer implementar esse sistema mais moderno e produtivo, mas não sabe por onde começar? 

Para Chiavenato, considerado o pai do RH, é necessário desenvolver uma série de ações em cada processo de gestão visando os objetivos da organização e o bem-estar das pessoas ligadas a ela.

A seguir, veja alguns passos que você deve seguir para efetivamente implementar a Gestão Estratégica de RH na sua empresa.

1) Recrutamento e seleção

O RH estratégico deve ter critérios de seleção bem definidos e focados em mais do que analisar currículos e fazer provas técnicas. Entrevistas, dinâmicas de grupos e entre outras atividades que permitam conhecer os valores, as crenças e a pessoa que está por de trás do profissional é fundamental.

E claro que ninguém consegue isso numa conversa de 10 minutos. Mas, se o profissional de RH utilizar boas táticas nesse processo, certamente poderá coletar informações que ajudarão na tomada de decisão, focando em identificar talentos e colaboradores com potencial que se alinhem às estratégias da empresa.

2) Integração de colaboradores, cultura organizacional e gestão estratégica

Na visão do autor, é preciso que haja um programa de integração que possa oferecer aos novos colaboradores as informações necessárias para desempenhar suas funções com maior segurança. 

Nesse sentido, a cultura organizacional terá grande peso no sucesso da integração, pois representa tanto esse conteúdo explícito que forma relações formais e informais, quanto a carga implícita que forma essa rede construída no ambiente organizacional.

Vantagens da integração de colaboradores segundo Chiavenato:

  • reduzir a ansiedade dos novos colaboradores;
  • diminuir a rotatividade, conhecido como turnover;
  • otimizar tempo, evitando que se tenha que parar o trabalho futuramente para tirar dúvidas que poderiam ter sido explicadas;
  • desenvolver expectativas mais próximas da realidade, o que evita grandes surpresas ou frustrações.

3) Orientação, modelagem de cargos e avaliação de desempenho

Para um bom desempenho dos funcionários, é necessário investir nesses três pontos de forma que o RH possa verificar se o trabalho está evoluindo, se há necessidade de ajustes ou realocação, rever as atribuições e posições ou, ainda, de orientar melhor as pessoas para um desempenho mais eficiente.

O gestor de RH deve estar atento às necessidades, não somente da organização, mas, principalmente, das pessoas que trabalham nela. Se alguma pessoa não está rendendo o que deveria é porque algo está errado. 

4) Avaliação de desempenho

Mais do que um simples feedback “de cima para baixo”, a avaliação de desempenho é bidirecional entre líder e liderados. Cabe ao gestor de RH saber perceber qual o momento certo de fazer essa avaliação para não comprometer os resultados. 

Essa avaliação deve ser constante e periódica, mas num espaço de tempo razoável para que se possa verificar a evolução de cada colaborador.

5) Remuneração, programas de incentivos e benefícios

A partir de metas e métricas, os colaboradores sabem que estão sendo “cobrados” por resultados. Por outro lado, eles precisam receber uma compensação para que se sintam motivados a entregar esses resultados.

Quando um funcionário recebe um bom salário, ele já fica mais propenso a se dedicar. Mas se, além disso, puder participar de programas de incentivos e receber benefícios complementares, com certeza, se sentirá ainda mais motivado.

O RH estratégico tem o papel, ao final de tudo, de deixar os colaboradores felizes com seus empregos.

6) Desenvolvimento e treinamento

Para que uma empresa competitiva, é fundamental que invista na qualificação dos seus colaboradores, pois são eles que trazem os resultados almejados.

O gestor de RH estratégico tem o papel de ajustar para que os profissionais possam conciliar a jornada de trabalho com cursos de capacitação, treinamentos voltados às práticas das funções, além de pós-graduações e outros cursos.

7) Relações trabalhistas, higiene, segurança e qualidade de vida 

Como são questões essencialmente preventivas e que podem ter custo alto, há uma tendência em não as priorizar. 

No entanto, no RH estratégico elas são fundamentais, porque é responsabilidade da empresa zelar pela saúde e bem-estar dos seus colaboradores. 

8) Banco de dados e sistemas de informações de RH

Atividades de registros, de manutenção dos bancos de dados e dos sistemas de informações de RH, controles, frequência, produtividade, balanço social e auditoria em recursos humanos são subsídios fundamentais para a tomada de decisão na área de RH. 

Além disso, manter dados sincronizados, que podem ser acessados a todo momento e de qualquer lugar, aumenta a confiabilidade nos processos e dá agilidade às operações, o que vai refletir nos resultados inclusive financeiros da empresa, porque otimiza tempo e gastos.

Gestão Estratégica de RH veio para ficar

Muita gente pensa em Recursos Humanos e acha que é um departamento extremamente burocrático e até acha chato.

Mas, como podemos ver, o RH vai muito além de contracheque quando passa a ser um setor estratégico numa empresa. 

Ao fim e ao cabo, tudo passa pela Gestão Estratégica de RH, desde a retenção de talentos até o lucro final de uma empresa. Por isso, para quem quer de desafiar nesta área, precisa de uma boa formação.

O curso EAD de Gestão de Pessoas da Conquistadora é ideal para gestores ou profissionais que buscam qualificação para gerir colaboradores. 

Voltado a qualquer idade, o curso, em 50 horas de aula online, que podem ser assistidos de qualquer lugar e quando quiser, aborda todos os quesitos essenciais para você se qualificar para o mercado de gestão de administrativa, passando pelo RH e chegando aos conceitos de Liderança.

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